第749章 人才储备

第749章 人才储备

早会之后，问温晓光把黎文博留了下来。

“问个不合適的问题，在家庭和工作之间，你选择了工作，后来后悔么？”

正经的办公区，一个个西装革履的这问题忽然给黎文博问懵了，“怎么了？”

“我就问问。”

老黎微微点头，几乎不作思考的回答，“不管怎么选，都是会后悔的。因为人心永不满足。”

温晓光稍觉意外，但之后又品出了这傢伙说的还挺有道理。

“好了，別瞎想了，施建华等你很久了。”

施建华是温晓光从伦敦挖回来的人才官，他並没有像传统那样回到微拓担任什么人力资源总监，而是为他新设了一个首席人才官。

每一家伟大的企业，一定不是模仿別家，也不是按照教科书上的套路来完善自身管理的。

而通常都是在遇到实际问题的过程中，开动脑筋解决了问题才成就了自己的伟大。

微拓也有自身的问题，那便是发展的过快，而导致人才的不足，几年的生命周期使得它不像华为、阿里这样有十多年的功夫积累各种人才。

从外面招募是一个办法，不过来自各个地方的人性格也不同，实际上在磨合之中也存在巨大成本。

所以公司內部要对人才进行，同时培训现有的员工，更重要的是拿掉不合適的人。

温晓光自信也有识人之明，不过这么巨大的用人需求不能仅靠他个人的那双眼睛，而是要靠一整套成体系的制度。至少要让那些一张白纸的应届毕业生能变成適应微拓的员工。

不仅如此，在网际网路行业，员工的离职率很高，基本上三年就会想要跳槽，如今微拓渐渐成长成为头部公司，使得那些不那么突出、但是乾的活儿也很重要的『蓝领』特別愿意跳到其他的次一档的公司去拿双倍的年薪。

这就是个来来走走的行业和时代。

为了应对这种情况，温晓光才特意找来了施建华，他到公司的这几个月主要奔忙的也就是两件事，了解微拓及其管理制度、筛选甄別中层干部。

高管温晓光自己搞的清楚，但公司的中层人数眾多且相当重要，温晓光基本都认识，不过一旦一个人要走了，再从下面提一个人上来，基本就要听『推荐』。

施建华要今天见他就是要將人员备案以及日后的安排作阐述。

“今天的微拓仅是三款头部產品所涉及的业务、合作方就已经非常复杂，除此之外为了应对激烈的网际网路行业竞爭，还有x部门这样的具备一些灵活度的部门在开发其他的產品，避免漏掉关键领域。”

“微信部门则在扩充面向企业用户的產品，至於其他的大大小小的產品，我数了一下一共有20多个，我来的时间不长，但已经有產品还没面向消费者就已经內部死亡。”

“我不想建议您重设部门或是调整管理框架，这超过我的职权范围，不过我想为了避免这种巨大的人才浪费，我想还是要管控一下。另外，我很直接的说，微拓的第一个五年內，高管几乎没怎么变，这没有问题，但下一个五年，不能还这样，至少要为变化开始做准备。”

他们这些信奉激励人才潜能的人，几乎都不喜欢让一个人干一个工作乾的太久。

因为人会倦、会厌、会失去激情、会停止学习的步伐。

就算是每天给你一个美女，时间长达五年你都会很烦，更別说是干活儿了。

“我想对於人才的培养不能只是给他搞一点培训，而是要建立一个我们自己的人才库，设立標准，对於进入人才库的人，要有意识的进行培养。”

温晓光听出了一点京东的管培生的味道。

这算是一项不错的措施。

施建华的阐述里，微拓需要一个人才库，特別优秀的年轻人给他这个荣誉，並之后有意识的根据他的长处来培养。

这玩意儿一经推出，那名额肯定是挤破头。

……

……